De organisatieanalyse kun je het best vergelijken met een helicopterview. Van bovenaf bekijk ik zonder oordeel en aannames wat er is, zowel met een pragmatische als een coachende bril. Hierbij richt ik me op twee paden. Het eerste pad bevat het gedeelte van het ontstaan van de organisatie tot de stip aan de horizon. Het tweede pad is specifiek gericht op het nu van de organisatie. Hoe is de huidige organisatie ingericht? 

Van oprichting tot stip aan de horizon

Heel basic gezegd omvat het pad van oprichting tot stip aan de horizon de vragen 'waar kom je vandaan, waar sta je nu en waar wil je heen met de organisatie?' Tijdens dit traject ben ik benieuwd naar de rode draden. 

Het oprichten van een organisatie heeft altijd zeer gerichte drijfveren. Een passie, dat gepaard gaat met energie. Hier liggen je wortels. Hierna volgen de jaren van ontwikkeling, eventuele tegenslag en mooie ervaringen. Hoe zijn jullie hier mee omgegaan tot op de dag van vandaag? En zeker even belangrijk als waar je vandaan komt: wat is jullie missie en visie en welke doelstellingen hebben jullie jezelf gesteld voor de korte en langere termijn? 

Nu

De huidige situatie omvat in feite alles van het 'nu'. Onderwerpen die onder andere mijn aandacht krijgen zijn: de organigram, de missie, visie en kernwaarden, de medewerkers, de gewenste en daadwerkelijke cultuur, de communicatie en de gewenste en daadwerkelijke processen en structuren.  

Samenhang

Uiteindelijk gaat het om de samenhang van deze twee paden. Het is namelijk niet los van elkaar te zien. Hoe dicht sta je als organisatie bij jezelf? Waar liggen je kwaliteiten, valkuilen en patronen? Wat stel je uit, ontwijk je? Op deze manier krijg ik inzichtelijk waar de belemmeringen zitten en waar het wrijft.

De waarnemingen leg ik naast de hulpvraag en doel/wens die tijdens het oriëntatiegesprek geformuleerd waren. Komt de hulpvraag overeen met de thema's en belemmeringen die spelen? Het totaalplaatje aan informatie, zowel feitelijk als op waarneming gebaseerd, bespreken we in een open gesprek. Dit kan afwijken van het vermoeden dat het management zelf heeft. Vanzelfsprekend komt dit ook ter sprake. 

Voorstel

Aan het einde van het gesprek kan ik optioneel in grote lijnen een voorstel voor een plan van aanpak neerleggen met de mogelijkheden die ik kan bieden. Uiteraard is het aan jullie welke beslissingen jullie in deze nemen, want net als met individuele coaching hebben jullie (on)bewust zelf de antwoorden wat je met de organisatie of het team wilt.